Перевод в другое обособленное подразделение на ту же должность

Перевод работника, перемещение работника

Перевод в другое обособленное подразделение на ту же должность

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
— Перевод часть 2
— Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Перевод сотрудника

Перевод в другое обособленное подразделение на ту же должность

Печатная версияЭлектронный журнал

В силу специфики работы строительным компаниям часто приходится переводить сотрудников из одного подразделения в другое.

Читайте, как оформить перевод сотрудника в подразделение — правила, документы, образец записи в трудовой книжке. 

Перевод сотрудника надо отличать от перемещения (ст. 72.1 ТК РФ).

Правила для них разные — смотрите в таблице ниже.

Таблица. Чем перевод отличается от перемещения

ПереводПеремещениечто этокак оформитьчто этокак оформить
Перевод на другую работу — это когда:меняется трудовая функция работника* — постоянно или временно (например, перевод на другую должность);меняется структурное подразделение работника, если оно указано в трудовом договоре;сотрудника переводят на работу в другую местность**.Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровьяНеобходимо:получить письменное согласие работника;оформить допсоглашение к трудовому договору;издать приказ о переводе;внести запись в трудовую книжку и личную карточкуПеремещение — это когда:меняется рабочее место сотрудника;условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу на другом рабочем месте.Например, сотрудник переходит на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности, когда в трудовом договоре подразделение не указаноНеобходимо издать только приказ о перемещении. Cогласия работника не требуется

* Трудовая функция – это работа по определенной должности, профессии, специальности. При этом должны быть указаны квалификация и конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 57 ТК РФ).

** Другая местность – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Главное правило: изменить условия трудового договора, в том числе перевести на другую работу, можно только по соглашению сторон. Его надо заключить письменно (ст. 72 ТК РФ).

А чтобы переместить работника на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности, согласия работника не требуется. Но только когда это не изменяет других условий трудового договора.

Получить согласие работника на перевод сотрудника из одного подразделения в другое необходимо, лишь когда в трудовом договоре указано, что он принят в конкретное подразделение. Но есть исключения, когда работника можно перевести на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. Это:

  • катастрофы, аварии, пожары и т. д., опасные для жизни людей;
  • простой по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера;
  • необходимость уберечь имущество либо заменить временно отсутствующего работника, если такая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Работника переводят на работу в подразделение в другой местности

Подразделение находится в другой местности — не там, где сама организация. В трудовом договоре указано структурное подразделение, в которое принят работник. Как оформить перевод?

Шаг 1. Получите согласие работника на перевод. Сделать это надо до издания приказа (ст. 72, 73 ТК РФ). Форма — произвольная. Образец — ниже.

Образец уведомления о переводе

Шаг 2. Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите наименование структурного подразделения и его местонахождение — точный адрес (ст. 57 ТК РФ, определение Ростовского областного суда от 16 сентября 2013 г. № 33–11864 и др.).

Шаг 3. Оформите приказ о переводе работника на другую работу по форме № Т-5(утв. постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1).

Шаг 4. Сделайте запись о переводе в трудовой книжке. А также в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Сотрудника несколько раз переводят из одного подразделения в другое

Строящихся объектов несколько. Сотрудник поочередно занят на нескольких строительных участках, которые находятся в разных субъектах РФ. В трудовом договоре указано структурное подразделение. В этом случае тоже надо соблюдать правила о переводе. Но учтите такие тонкости.

Допсоглашение к трудовому договору и приказ о переводе работника подписывает руководитель головной организации. Запись в трудовую книжку и личную карточку формы Т-2 вносят в головном отделе кадров. И так при переводе работника в каждое из подразделений.

Хотя компания и наделяет директора подразделения правом принимать и увольнять работников, здесь не идет речь о приеме сотрудника в подразделение или увольнении. Однако не лишним будет согласовать перевод сотрудника между руководителями подразделений.

Затем документы пересылают для хранения в структурное подразделение, если оно ведет кадровый учет самостоятельно (порядок обмена документами компания устанавливает локальным нормативным актом).

Если же кадровое делопроизводство ведет только головная организация, то передавать документы работника в обособленное подразделение не требуется.

  • Как делать не надо
  • Некоторые работодатели увольняют работников из одного подразделения, а на следующий день принимают в другое. Это не правильно. К чему приведет такая ошибка?
  • Во-первых, работник утрачивает право на отпуск — на фактический отдых.
  • Во-вторых, уменьшается размер его среднего заработка, из которого рассчитывают отпускные, командировочные, больничные и т. д.

На что еще обратить внимание. Не забывайте, что филиалы и другие структурные подразделения самостоятельными юрлицами не являются. Их руководители действуют от имени одного и того же работодателя. Поэтому при переводе работника из одного подразделения в другое работодатель не меняется.

Если сотрудник отказался работать в другой местности, его можно уволить. Но только если переезд обусловлен организационными или технологическими изменениями условий труда.

Перевод работника в подразделение в пределах одного региона

Подразделение в той же местности, что и работодатель. Как действовать, зависит от того, указано структурное подразделение в трудовом договоре или нет.

Если указано, его изменение — это перевод. Надо получить согласие работника и т. д. (алгоритм приведен выше). Судебная практика это подтверждает (определения Ленинградского областного суда от 30 января 2013 г. № 33–43/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 14 января 2013 г. № 33–225/2013).

Если не указано, то изменение подразделения — это перемещение (когда трудовая функция не меняется). Согласие работника не требуется. Достаточно оформить приказ по форме № Т-5 (она подходит и для перевода, и для перемещения) и ознакомить с ним работника под подпись.

Если несколько подразделений в одной местности, то перемещение работника между ними оформляют по тем же правилам.

Например, строительная компания находится в г. Липецке. Она строит несколько многоквартирных домов в разных районах города. Работник принят в компанию машинистом башенного крана. Структурное подразделение в трудовом договоре не указано.

Работодатель без согласия работника может перемещать его с одной стройплощадки на другую.

Отказ выполнять работы при перемещении — это нарушение трудовой дисциплины. Работодатель вправе наказать работника дисциплинарно.

Перевод сотрудника: куда платить НДФЛ

НДФЛ с доходов работников обособленного подразделения компания перечисляет по местонахождению подразделения (п. 7 ст. 226 НК РФ, письма ФНС от 14 июля 2014 г. № ГД-4-3/13503 ; Минфина от 7 марта 2014 г. № 03-04-06/10070).

В платежках указывают ИНН организации, КПП подразделения и код ОКТМО муниципального образования, в бюджет которого перечисляют налог (письмо ФНС от 12 марта 2014 г. № БС-4-11/4431).

А если налог за работников обособленного подразделения организация заплатит вовремя по своему местонахождению?

Пени начислять не должны (письмо ФНС от 7 апреля 2015 г. № БС-4-11/5717). Их начисляют за просрочку уплаты налога (ст. 75 НК РФ). А в этом случае налог уплатили вовремя. От распределения сумм налогов между бюджетами правила не зависят.

Если сотрудник в течение одного месяца работает в разных подразделениях, то перечислить НДФЛ с его дохода компания должна в ИФНС по месту учета каждого подразделения (письмо Минфина от 30 января 2015 г. № 03-04-06/3505).

Суммы налога определяют пропорционально времени, отработанному в том или ином подразделении. В каком из подразделений сотрудник работает на дату выплаты дохода, не важно.

Справки 2-НДФЛ по доходам работников обособленного подразделения компания сдает по месту учета подразделения (письмо ФНС от 28.01.2015 № БС-4-11/1208). Если сотрудник трудился в нескольких подразделениях, то справки сдают по местонахождению каждого подразделения. Для формы 6-НДФЛ порядок аналогичный.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/90134-kak-oformit-perevod-sotrudnika

Я знаю как правильно … перевести работника из филиала в филиал

Перевод в другое обособленное подразделение на ту же должность

«Я работаю инспектором отдела кадров в одном из филиалов крупной организации. Согласно Положению о филиале наш директор подбирает персонал, заключает трудовые договоры с новыми работниками, подписывает приказы по личному составу, увольняет сотрудников — в общем, решает все кадровые вопросы в филиале.

Проблем с оформлением кадровых документов у меня никогда не возникало. А тут такая задача: одна наша сотрудница переезжает с семьей в другой регион, где у нашей организации тоже открыт филиал. Сейчас она просит перевести ее в этот филиал на вакантную должность. Директор нашего филиала не возражает.

Но как все оформить? Уволить ее в порядке перевода в другой филиал или издать приказ о переводе на другую постоянную работу? И самое главное, кто должен издавать приказ о переводе: директор нашего филиала или директор того филиала, в который сотрудница просит ее перевести? Помогите, пожалуйста, разобраться».

О том, как же оформить перевод работника из одного филиала в другой, мы спросили того, кто на 100% знает, как…

Прежде всего, давайте выясним, существуют ли какие-либо особенности ведения кадрового делопроизводства в организации, имеющей несколько обособленных структурных подразделений.

Делопроизводство в организациях с обособленными структурными подразделениями

Надо сказать, что в соответствии с п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ (далее — ГКРФ) филиалы и представительства — это обособленные подразделения, которые не являются юридическими лицами.

Филиалом называется обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (п. 2 и 3 ст. 55 ГК РФ).

Руководитель обособленного подразделения назначается руководителем организации и действует на основании выданной ему доверенности.

Учитывая, что в вашей организации руководители филиалов наделены полномочиями осуществлять прием и увольнение работников, а также решать иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, без участия руководителя организации, можно говорить о том, что в организации предусмотрена децентрализованная форма ведения кадрового делопроизводства.

Даже если структурному подразделению предоставлены права и обязанности в области оформления кадровых документов, следует учитывать, что руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в пределах своего подразделения.

ПРИМЕР

Так, директор филиала имеет право принимать на работу сотрудников, переводить их на другую работу в филиале и решать вопросы о прекращении трудовых отношений по различным основаниям.

НЕЛЬЗЯ!

Уволить работника в порядке перевода из одного филиала в другой по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Как видим, перевод работника из одного филиала в другой выходит за пределы таких полномочий. В этом и состоит сложность принятия решения о переводе и порядка его оформления.

Ни директор филиала, где сейчас работает сотрудник, ни руководитель того подразделения, в которое сотрудник с его согласия будет переведен на другую работу, не имеют полномочий принять решение о переводе и оформить необходимые кадровые документы.

Очевидно, что в нашей ситуации такими полномочиями обладает только руководитель организации.

Итак, мы выяснили, что филиал не является самостоятельным юридическим лицом, однако имеет свою специфику по сравнению с другими структурными подразделениями.

Чтобы сотрудница работала в другом филиале, ее необходимо перевести на другую постоянную работу по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ, но с учетом определенных особенностей.

Давайте посмотрим, как в этом случае следует оформлять кадровые документы.

Оформление кадровых документов

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации в организации кадровое делопроизводство децентрализовано, кадровые документы оформляются, судя по всему, в головной организации, куда документы работников поступают из одного филиала, а затем передаются для дальнейшего ведения и хранения в другой филиал.

Предлагаем следующую процедуру перевода работника на другую постоянную работу из одного филиала в другой.

Этап 1 Оформление заявления о переводе работника в другой филиал

В нашей ситуации работник сам просит перевести его на другую работу в другой филиал. Желательно, чтобы такая просьба была оформлена письменно. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя (пример 2).

Наша справка

Ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне.

Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Форма 1. Централизованное делопроизводство — вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в едином центре — кадровой службе головной организации.

Форма 2. Децентрализованное делопроизводство — ведение кадрового делопроизводства распределяется между головной организацией и обособленными структурными объединениями, которые имеют относительно одинаковый набор функций по кадровому документообороту.

При этом кадровая служба головной организации может оформлять кадровые документы на всех сотрудников организации, включая и работников обособленных подразделений, а в филиале или представительстве хранятся и оформляются документы только сотрудников этих подразделений.

Форма 3.

«Смешанное» делопроизводство — предполагает как централизованное оформление кадровых документов (например, оформление приема на работу, прекращения трудового договора), так и децентрализованное (например, наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел). Деление обычно производится по различным кадровым функциям — часть принадлежит головной организации, часть передается в обособленное подразделение.

НАШ СОВЕТ

Пропишите в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству, порядок оформления кадровых документов при переводе работника из одного обособленного подразделения в другое, а также процедуру передачи для дальнейшего ведения и хранения кадровых документов, порядок передачи трудовых книжек и т. п. (пример 1)

На практике оформленное заявление, скорее всего, будет передаваться в головную организацию через руководителя обособленного подразделения, который, в свою очередь, также решает вопрос о возможности осуществления перевода сотрудника из своего филиала. Заявление сотрудника филиала может быть направлено в головную организацию с сопроводительным письмом (пример 3).

Руководителю организации для того, чтобы принять решение по существу

просьбы, понадобится выяснить мнение руководителя того филиала, в который предполагается перевод.

Возникает вопрос: зачем нужна такая трехсторонняя договоренность, если в любом случае решение о переводе будет принимать руководитель организации? Полагаем, что подобную процедуру следует соблюдать хотя бы для того, чтобы руководитель того филиала, куда желает перевестись работник, знал, что такой перевод будет осуществляться, и не принял на вакантную должность работника «с улицы». Для согласования перевода в филиал может быть направлено письмо (пример 4).

После всех необходимых согласований руководитель организации принимает решение об оформлении перевода (пример 5).

Этап 2 Передача документов работника из филиала в головную организацию

Итак, руководитель организации принял решение об оформлении перевода, для этого документы работника передаются в кадровую службу головной организации.

На практике передача документов может производиться по почте ценным либо заказным письмом или лично работниками кадровых служб. Самым надежным, несомненно, будет личная передача документов.

Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом (пример 6).

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ..

…существует ошибочное мнение о том, что перевод работника из одного обособленного подразделения в другое оформляется путем увольнения работника в порядке перевода по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее -ТК РФ).

Напомним, что обособленные подразделения не являются самостоятельными юридическими лицами, и работник при переводе из филиала в филиал продолжает работать у того же работодателя. Поэтому и увольнять работника в данном случае будет незаконно, так как оснований прекращения трудового договора нет.

Речь идет о переводе на другую работу у того же работодателя (в другое подразделение на ту же должность или на другую), который осуществляется с определенными особенностями, обусловленными территориальной обособленностью подразделений.

Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору работника

Далее в головной организации составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором отражаются все новые условия, связанные с работой в другом обособленном структурном подразделении (пример 7).

Этап 4 Издание приказа о переводе на другую постоянную работу

Перевод работника на другую постоянную работу оформляется путем издания приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; далее — постановление № 1) (пример 8).

Этап 5 Передача документов работника из головной организации в филиал

После оформления дополнительного соглашения и приказа о переводе документы работника передаются для дальнейшего ведения и хранения в филиал, в котором будет работать работник. Так, в филиал передаются трудовая книжка, личная карточка работника, копия приказа о переводе на другую работу, дополнительное соглашение к трудовому договору и личное дело (если ведется).

Этап 6 Внесение записи о переводе на другую постоянную работу в трудовую книжку работника

Сведения о переводе на другую постоянную работу должны быть внесены в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Полагаем, что такая запись может быть внесена в трудовую книжку работника в филиале, куда осуществлен перевод.

Запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку следующим образом: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата осуществления перевода работника; в графу 3 вносится запись о переводе работника на другую работу с указанием должности, структурного подразделения, наименования обособленного структурного подразделения; в графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (пример 9).

Этап 7 Внесение записи о переводе в личную карточку работника

В соответствии с п. 12 Правил с вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

После внесения в раздел III «Прием на работу, переводы на другую работу» формы № Т-2 сведений о переводе работника на другую постоянную работу работодатель знакомит с ними работника под роспись в графе 6 «Личная подпись владельца трудовой книжки» (пример 10).

Этап 8 Проведение инструктажа по охране труда

В соответствии с ч. 2 ст. 225 ТК РФ для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Не забыть!

Внести запись в трудовую книжку работника о переводе на другую постоянную работу

До начала работы с работником следует провести первичный инструктаж на новом рабочем месте. Обучение, как правило, проводится специалистом по охране труда или сотрудником, на которого возложены эти обязанности.

Таким образом, перевод работников из одного филиала в другой осуществляется по общим правилам, предусмотренным для перевода работника из одного структурного подразделения в другое. При этом особенность документального оформления такого перевода напрямую зависит от формы организации кадрового делопроизводства, установленной в компании.

Пример 1

Инструкция по кадровому делопроизводству (фрагмент)

Пример 2

Заявление работника о переводе в другой филиал

Пример 3

Письмо из филиала в головную организацию

Пример 4

Письмо из головной организации в филиал

Пример 5

Заявление работника о переводе в другой филиал

Пример 6

Акт о передаче документов работника из филиала в головную организацию

Пример 7

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на другую постоянную работу из филиала в филиал

Пример 8

Приказ о переводе работника на другую постоянную работу из филиала в филиал (форма № Т-5)

Пример 9

Внесение записи в трудовую книжку работника о переводе на другую постоянную работу из филиала в филиал

Пример 10

Личная карточка работника (форма № Т-2) (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 13.04.2012, Год: 2012, Номер: №5
Андреева Валентина Ивановна

Источник: https://hr-portal.ru/article/ya-znayu-kak-pravilno-perevesti-rabotnika-iz-filiala-v-filial

Перевод в обособленное подразделение: запись в трудовой книжке

Перевод в другое обособленное подразделение на ту же должность

Давайте разберемся, что именно подразумевается под переводом в обособленное подразделение. Запись в трудовой книжке будет зависеть от того, меняется ли место работы работника. Часто работодатели путают понятия перевод и перемещение работников, но эти понятия имеют существенные различия.

Отличие перевода и перемещения работника

Для верного оформления документов необходимо определить, имеет место перемещение или перевод работника. В том и другом случае работник остается работать в компании.

Однако при перемещении условия трудового договора остаются неизменны, в том числе не меняются трудовые обязанности работника, не изменяется местность выполнения трудовых обязанностей.

На оформление перемещения работника работодателю не требуется получать его согласие.

При переводе работника могут меняться трудовые обязанности работника или местность, на территории которой работник выполняет свою работу. При оформлении перевода обязательно требуется согласие работника, исключением будет являться случай перевода, который носит временный характер, при возникновении ЧП.

Перевод в обособленное подразделение: запись в трудовой

Если работник был принят на работу в обособленное структурное подразделение предприятия, удаленное от местности нахождения головной компании, то в трудовом договоре с ним нужно указать структурное подразделение и его территориальное нахождение.

Если в трудовом договоре не будет определено структурное подразделение, то в дальнейшем его изменение будет считаться перемещением работника, а если подразделение указано, то такое изменение в условиях будет являться переводом.

Если осуществляется перемещение работника в обособленное подразделение, то запись в трудовой делать не нужно.

Инициировать перевод в другое подразделение компании может как сам сотрудник, так и его работодатель. Если перевод инициирует сотрудник, то он составляет заявление о переводе.

Если перевод сотрудника инициирован работодателем, то необходимо уведомить сотрудника о переводе и заручиться его согласием на данные изменения в работе. Уведомление о переводе работодатель может составить в свободной форме.

Работник должен ознакомиться с уведомлением и подтвердив свое согласие прямо на уведомлении поставить подпись «Согласен на перевод».

В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся, в частности, информация о приеме на работу, переводах на другую постоянную или временную работу, об увольнении.

По поводу того, вносится ли запись в трудовую книжку о перемещении в обособленное подразделение, в законодательстве указаний нет. Перемещение работника необходимо оформить приказом работодателя.

Составить приказ на перемещение можно в свободной форме, так как унифицированная форма документа не утверждена.

При переводе понадобится внести записи в трудовой книжке и личной карточке работника. Образец записи в трудовой книжке о переводе в обособленное подразделение: «Переведен в цех №5 на должность начальника склада в обособленное подразделение..». Завершая процедуру перевода не забудьте внести запись в личную карточку работника.

Запись в трудовой при приеме в обособленное подразделение

Стоит обратить внимание, что обособленные подразделения компании не являются работодателем по отношению к работникам, которые устраиваются туда на работу.

Работодателем для работников в таком случае является головная организация (юридическое лицо), даже несмотря на то, что руководитель обособленного подразделения может заключать трудовой договор с устраивающимся на работу работником от имени юридического лица.

Оформление работника на работу происходит в общем порядке. У работника, который устраивается в обособленное структурное подразделение, работодатель требует документы, которые понадобятся для трудоустройства.

В трудовой договор с работником должны быть включены все обязательные пункты и условия, которые предусмотрены трудовым законодательством. Подписывает трудовой договор в обособленном подразделении представитель работодателя, наделенный такими полномочиями.

Напомним, что в случае, если работник устраивается на работу в обособленное структурное подразделение компании, которое территориально удалено от основного офиса компании, в трудовом договоре с ним необходимо указать структурное подразделение и его территориальное нахождение.

Приведем в пример запись в трудовой: «Принят в обособленное подразделение в г. Щелково Московской области на должность начальника склада». 

Источник: https://spmag.ru/articles/perevod-v-obosoblennoe-podrazdelenie-zapis-v-trudovoy-knizhke

ПраваГуру
Добавить комментарий