Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Свободный график для «топов»

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Чтобы привлечь на должность топ-менеджера или высококвалифицированного специалиста, работодатели часто предлагают им некоторые преференции, в частности гибкий график работы. Такие льготы не требуют никаких материальных затрат и позволяют учесть интересы работника. Однако введение гибкого графика несколько усложняет управление и контроль на предприятии.

Елена Завьялова,
редактор медиапроекта «Аналитика и практика»

Гибкий график работы способствует рациональному использованию рабочего времени и повышает лояльность работников к предприятию и их мотивацию к труду. Скажем, для родителей малолетних детей, студентов и тех, кто просто не хочет терять время в утренних дорожных пробках, удобнее немного сместить начало работы. В конце концов, работать лучше тогда, когда есть вдохновение.

проблема использования свободного графика работы на предприятии заключается в сложности ведения учета отработанного времени. В таких случаях предприятию целесообразно ввести электронные или механические средства регистрации времени работы каждого работника.

Однако ценность работы некоторых работников не зависит от продолжительности их присутствия на рабочем месте. Речь идет прежде всего о топ-менеджерах. Установление гибкого режима труда может стать для них дополнительным преимуществом. При этом предоставление такого бонуса ничего не будет стоить работодателю.

Статьей 13 КЗоТ предусмотрена возможность установления графика работы работников предприятия в коллективном договоре. Однако понятия «свободный график» в нашем законодательстве не существует.

Вместе с тем законодательством предусмотрена возможность устанавливать работникам гибкий режим рабочего времени. Особенности его применения определены Методрекомендациями № 359. В соответствии с п. 1.

2 данного документа гибкий режим рабочего времени — это форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня.

1 из 1

Александр Макарченко,
председатель правления Ассоциации бизнес-консультантов Украины, главный редактор медиапроекта «Аналитика и практика»:

— проблема установления свободного графика для работника состоит в том, что учет рабочего времени тесно связан с оплатой труда. Ведь она привязана к расходам, которые можно относить на себестоимость продукции. В конечном итоге это влияет на начисление налога на прибыль.

Налоговым кодексом предусмотрено, что расходы на оплату труда относятся к расходам, связанным с производством и реализацией, и уменьшают базу налогообложения по налогу на прибыль.

Такие расходы должны быть экономически обоснованы и документально подтверждены в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Одним из таких требований является обязанность работодателя установить правила внутреннего трудового распорядка (ст. 142 КЗоТ).

Подчинение работника правилам трудового распорядка, включая соблюдение графика работы, служит практически стопроцентным доказательством наличия между ним и предприятием трудовых отношений.

А вот свободный график может поставить под сомнение наличие с работником трудовых отношений.

Ведь такой их элемент, как учет рабочего времени со стороны работодателя, выполнить в данном случае практически невозможно.

Что должен знать руководитель

Гибкий режим работы можно ввести для всего предприятия, отдельных подразделений, отдельных категорий работников (например, студентов) или конкретного работника. При этом не имеет значения, работник только принят на работу или работает на предприятии уже много лет.

Согласно п. 1.5 Методрекомендаций № 359 применение гибкого режима работы никоим образом не влияет на оплату труда работников, предоставление доплат, премий и льгот при исчислении стажа работы.

Законодательством не предусмотрено уменьшение нормы продолжительности работы в связи с введением гибкого режима рабочего времени. То есть работник, который использует гибкий график, не может работать меньше других.

Но и слишком увеличивать нагрузку на такого работника тоже нельзя. В соответствии со ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю. Кроме того, в соответствии с п. 3.

4 Методрекомендаций № 359 продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в сутки.

Работник, использующий гибкий график, должен присутствовать на рабочем месте в течение определенного времени каждый рабочий день. Время его присутствия на работе согласовывается с руководством и фиксируется в документах.

Если работник нарушил трудовую дисциплину или другие условия труда, его можно наказать лишением права использовать гибкий режим. На основании п. 3.8 Методрекомендаций № 359 и части второй ст. 33 КЗоТ в случае необходимости работодатель может временно, на срок до одного месяца, перевести работника на общеустановленный на предприятии режим работы.

В случае работы за пределами предприятия (встречи, конференции, командировки) гибкий режим работы не применяется.

Что должен знать работник

То, что работник работает по индивидуальному графику и самостоятельно определяет продолжительность работы в течение дня, еще не означает, что он не имеет никаких ограничений в отношении рабочего времени. Норму продолжительности рабочего времени и учетный период, в течение которого эту норму нужно отработать (неделя, месяц, квартал, год и т. д.), работодатель устанавливает по своему усмотрению.

Кроме того, юридически работник не вправе выбирать рабочие и выходные дни. Он должен работать и отдыхать в дни, определенные общим графиком работы предприятия.

Фактически выбирать он может только время начала и окончания работы в течение дня. Но и здесь есть определенные ограничения.

В частности, работнику устанавливается определенный период в течение дня, когда он обязательно должен присутствовать на работе ежедневно, например с 12:00 до 17:00.

То есть гибкость режима работы заключается в возможности приходить на работу позже и (или) уходить домой раньше, чем большинство работников. К тому же неотработанные часы нужно будет отработать в другие дни в течение учетного периода (недели, месяца и т. д.).

Время обеда не включается в рабочее время.

Чтобы получить возможность работать по гибкому графику, работник должен подать соответствующее заявление, указав в нем причины такого перевода, желаемый график работы и период, на который вводится гибкий график.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/2888-0

Генеральному директору ООО «Десна» Гомонько У. З. PR-директора Шаровой Ю. В.Заявление В связи с необходимостью часто задерживаться на работе после окончания рабочего дня прошу предоставить мне возможность работать по гибкому графику работы в следующих интервалах:- время начала работы — с 09:00 до 12:00;- время обязательного присутствия на рабочем месте — с 12:00 до 17:00;- обед — с 14:00 до 15:00;- время окончания работы — с 18:00 до 21:00. 03.10.2014 Шарова Ю. В.

Что должен знать кадровик

Гибкий график можно устанавливать как при приеме на работу, так и впоследствии, когда появится такая необходимость. При этом инициатором введения гибкого графика может быть и работодатель, и работник.

Если на предприятии предусматривается возможность использования гибкого режима работы для всех или для отдельных категорий работников, условия его введения должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Если же свободный график вводится для отдельного работника, его условия прописываются в трудовом договоре, заключенном с таким работником, а если при приеме на работу нового работника — еще и в приказе о приеме на работу.

Если решение о гибком графике принято после заключения трудового договора, оно оформляется в виде приказа по предприятию. При этом к трудовому договору работника нужно приложить дополнительное соглашение, подробно описав в нем режим работы, период, на который он введен, и другие существенные условия.

При введении гибкого графика работы применяется суммированный учет рабочего времени. Так, согласно п. 1.3 Методрекомендаций № 359 гибкий режим предусматривает три составляющие рабочего времени:

  • фиксированное время — это время, когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои функции;
  • переменное время — это время, когда работник по своему усмотрению может начинать и заканчивать рабочий день. Обычно это 1–2 часа перед (после) началом (окончания) рабочего дня и время перерыва на отдых и питание;
  • время перерыва на отдых и питание (может составлять от 30 минут до 2 часов) — время, которое работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Учет рабочего времени ведется в соответствии с табелем учета использования рабочего времени.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/2888-1

Трудовой договор(Извлечение)3. Рабочее время и время отдыха.3.1. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя, суббота и воскресенье — выходные дни.Работнику устанавливаются:- учетный период — рабочая неделя (40 часов);- переменное время начала рабочего дня — с 09:00 до 12:00;- переменное время окончания рабочего дня — с 18:00 до 21:00;- фиксированное время обязательного присутствия на рабочем месте — с 12:00 до 17:00;- перерыв для отдыха и обеда — 14:00 до 15:00.

1 из 1

1. Должности, для которых важна продолжительность пребывания на рабочем месте, зачастую предполагают низкую квалификацию работников. Для большинства офисных работников важен результат работы, а не отработанное время. Поэтому введение гибкого рабочего графика для топ-менеджеров — вполне целесообразный шаг.

2. Предоставлять возможность распоряжаться своим рабочим временем большому количеству работников нужно осторожно. Есть люди со слабой внутренней дисциплиной, для которых такая возможность может обернуться бездельем. Чтобы предупредить эти проблемы, нужно ввести на предприятии систему контроля рабочего времени каждого работника.

3. Жесткие дисциплинарные меры могут свести на нет такой положительный эффект от введения гибкого графика, как мотивация и лояльность сотрудников.

Нормативная база

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971.

Методрекомендации № 359

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-svobodnyj-grafik-dlya-topov

Все по одной теме Совместительство и совмещение Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

В период кризиса прием на работу на условиях совместительства и совмещения — явление распространенное.

Совместительство — это форма вторичной занятости, при которой в свободное от основной работы время работник выполняет другую регулярную оплачиваемую работу.

Совмещение — выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

Трудовое законодательство определяет два вида совместительства — внутреннее и внешнее. При внутреннем совместительстве работник заключает еще один трудовой договор с тем же работодателем, при внешнем совместительстве — с другим работодателем (часть первая ст.343 ТК).

И совместительство, и совмещение обеспечивают рациональное использование рабочего времени, полнейшую загрузку оборудования, позволяют эффективно использовать кадры, повышают их квалификацию. А все перечисленные преимущества увеличивают эффективность работы без привлечения дополнительных трудовых ресурсов.

В подборке «Совместительство и совмещение» рассмотрены все особенности, сходства и, главное, отличия данных вторичных форм занятости.

1. Совместительство

Внутренний совместитель — это работник, состоящий в трудовых отношениях с нанимателем на основе трудового договора и желающий заключить еще один (или более) трудовой договор с этим же нанимателем для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, квалификации в свободное время.

Внешний совместитель — это работник, состоящий в трудовых отношениях на основе трудового договора с одним нанимателем и желающий заключить еще один (или более) трудовой договор с другим нанимателем для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, квалификации в свободное время.

Под свободным временем понимается время, оставшееся за рамками существующей у работника основной занятости.

Ключевые признаки совместительства согласно нормам законодательства, которые отличают данную категорию от совмещения, следующие:

• работа выполняется в свободное от основной работы время (при совмещении — в одно и то же время);

• работа оформляется на основе второго (или более) трудового договора (при совмещении — один трудовой договор);

• работа должна постоянно оплачиваться (не реже одного раза в месяц) в виде заработной платы за отработанное время (объем работы) (за совмещение — производится доплата).

Работы, которые не считаются совместительством, приведены в п.2 перечня видов заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.08.2002 № 1092.

Работы, которые не считаются совместительством
авторское вознаграждение
без занятия штатной должности в той же организации (педагогическая деятельность)
проведение всех видов экспертиз с разовой оплатой труда
по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда
педагогическая деятельность с почасовой оплатой труда
деятельность во временных научных коллективах
руководство аспирантами, адъюнктами, докторантами и соискателями
обслуживание спортивных соревнований спортивными судьями
проведение консультаций в организациях здравоохранения научными работниками
чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за публикации в периодической печати без оформления трудовых отношений (гонорар)
аудиторские услуги специалистов в области финансов, маркетинга, менеджмента с разовой оплатой труда

Дополнительно по теме:

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=250806

Основная работа и совместительство: алгоритм действий при изменении условий работы. Михейчик Т

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Стороны трудового договора по различным причинам могут изменять режим рабочего времени либо условия работы. Неполный режим рабочего времени может устанавливаться по основному месту работы.

Однако при переходе с основного места работы на это же место у прежнего нанимателя, но уже в качестве совместителя работник также работает неполный рабочий день.

Причем инициатором таких изменений могут выступать обе стороны трудового договора.

Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Основным признаком работы по совместительству является наличие основного места работы, на котором работник может работать как с полным, так и с неполным режимом рабочего времени.

Рассмотрим, какие действия следует выполнять при установлении работнику неполного рабочего времени по основному месту работы, а какие при его переходе с основного места работы на работу по совместительству у того же нанимателя.

Установление неполного режима рабочего времени на основном месте работы

Инициатором установления неполного режима рабочего времени может быть как наниматель, так и работник – и в зависимости от этого производится документальное оформление.

Инициатива установления неполного рабочего времени исходит от нанимателя

Поскольку  продолжительность  рабочего времени – это одно из существенных условий труда, для его изменения ст. 32 ТК предусмотрена соответствующая процедура.

Наниматель обязан не позже чем за месяц уведомить работника об изменении существенных условий труда (в случае согласия работника срок уведомления может быть сокращен) с обоснованием причин изменения и сути изменений (продолжительность рабочего времени, график работы и, в случае если данное изменение является временным, указывается срок действия изменений).

В случае согласия работника на работу с изменившимися существенными условиями труда наниматель издает приказ об изменении в отношении данного работника существенных условий труда. Обе стороны трудовых отношений подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту), которым устанавливается новый режим рабочего времени.

Запись об изменении существенных условий труда в трудовую книжку работника не вносится. Трудовая книжка продолжает храниться у нанимателя.

Если работник не согласен продолжать работу в изменившихся существенных условиях труда, то в последний день действия прежних существенных условий труда его увольняют (в этом случае срок уведомления продолжительностью 1 месяц должен быть соблюден) с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (п. 5 ст. 35 ТК).

В день увольнения наниматель производит окончательный расчет, выплачивает компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени. Причем если увольнение работника происходит до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска удержания не производятся.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. Сведения об увольнении работника включаются в форму ПУ-2 (сведения о приеме и увольнении) (далее – ПУ-2) за квартал, в котором произошло увольнение.

Инициатива установления неполного рабочего времени исходит от работника

Работник может самостоятельно написать заявление об установлении ему неполного рабочего времени с указанием режима работы.

В случае согласия наниматель издает приказ об установлении режима неполного рабочего времени и заключает дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

Запись об установлении работнику неполного рабочего времени в трудовую книжку не вносится, трудовая книжка хранится у нанимателя.

Необходимо отметить, что наниматель обязан на основании части второй ст. 289 ТК устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

– по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении);

– по просьбе работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

– инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

– при приеме на работу по совместительству;

– другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Таким образом, если работник не относится ни к одной из вышеперечисленных категорий, наниматель исходя из сложившейся производственной ситуации вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего
времени. В случае установления работнику неполной продолжительности рабочего времени оплата производится пропорционально отработанному времени.

Продолжительность трудового отпуска при неполном рабочем времени

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 291 ТК). В то же время предоставление дополнительных трудовых отпусков имеет некоторые особенности.

Так, на основании постановления Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» работникам, занятым на работе неполное рабочее время
(кроме случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Следовательно, им не может быть предоставлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется работникам на основании аттестации рабочих мест по условиям труда.

В счет времени работы, дающей право на указанный вид дополнительного отпуска, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день (т.е.

не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством).

Перерыв для отдыха и питания работникам с неполным рабочим временем предоставляется, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 ч.

Алгоритм действий при изменении основного места работы на работу по совместительству

Если (при согласии нанимателя) работник хочет поменять основное место работы на работу в качестве совместителя у того же нанимателя, необходимо произвести следующие действия:

И  в  заключение  напомним,  что  гарантии и  компенсации,  предусмотренные  ТК  и  иными актами законодательства, а также коллективными договорами, соглашениями, прочими локальными нормативными  актами,  предоставляются  работающим  по  совместительству  в  полном  объеме.

Исключение  составляет  только  предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением: работающим по совместительству они предоставляются только по основному месту работы.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osnovnaya-rabota-i-sovmestitelstvo-algor_0000000

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Анютка [e-mail скрыт] Россия, Москва #8[207876] 17 марта 2011, 18:18 traum писал(а): Ничто не мешает Вам, Ксения, установить совместителю сдельную оплату труда, которая никак не соотносится с окладом за полную ставку при повременной системе оплаты. Да, если специфика организации позволяет, тогда — не вопрос.

Как, например, Вы установите сдельную з/п бухгалтеру?там ситуация, как я поняла, немного другая. работника принимают, чтоб он работал иногда. Ксения писал(а): в одном месяце она может быть, а в другом ее не будет. В каком-то месяце есть работа, в каком-то нет.

А если нет работы месяца 4 подряд, то как это отражать? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Как установить режим гибкого рабочего времени для внешнего совместителя?

Это, например, несовершеннолетние лица; работники-«вредники», если условия работы на основном месте также являются вредными (ст. 282 ТК РФ); государственные или муниципальные служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ст.

Что собой представляет и как оформляется внешнее совместительство Важно При этом как совместитель он может иметь в качестве реквизита тот же номер, что был присвоен ему по основному рабочему месту, а также отличный от него.

В первом случае его время учитывается в одном месте, дополнительная строчка помещается под основной.

Во втором случае его показатели отражаются в двух разных местах, в каждом из которых он фигурирует под разным номером. Трудовой договор В соответствии со статьёй 57 Трудового кодекса не относятся к обязательным условиям трудового договора такие сведения, как время, когда работник приступает к работе и когда он её завершает.

Если есть дни, когда сотрудник свободен от выполнения работы на основном месте работы, он может трудиться по совместительству все восемь часов в день.

Какой режим рабочего времени установить совместителю

Анютка [e-mail скрыт] Россия, Москва #12[207925] 17 марта 2011, 22:34 Ксения писал(а): Да, ситуация такая: принять хотят на должность арт-директора В чем (каких единицах) можно учесть объем выполненной работы арт-директора, если устанавливать сдельную оплату? она же в конце-концов, не валенки валяет, чтоб можно было учесть кол-во и произвести оплату за выполненную работу.ладно, не смею спорить. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… traum [email protected] Российская Федерация, Saint-Petersburg #13[207927] 17 марта 2011, 22:51 Вот и я говору (С) traum писал(а): Все усложняется тем, что труд работника на данной должности, в том числе и в силу того, что она является руководящей, не подлежит нормированию по объективным причинам и ее трудно учесть в в единицах продукции, производственных операциях и т.п.. Арт-директора на сделку не кинешь.

Как прописать время при совместительстве должно

Приказ заверяется печатью и подписью директора, а принятый сотрудник должен быть ознакомлен с данным документом под подпись.Внешнее совместительство или как работать сразу в двух местах? Половина нормы исчисляется именно из той нормы рабочего времени, которая установлена для определенной категории работников.

Допустим, в соответствии с законом педагоги заняты не более 36 часов в неделю, соответственно, совместитель-педагог не может трудиться более 18 часов. Однако есть исключения. В выходной день он имеет право трудиться даже полную смену при условии, что ежемесячная норма занятости опять же не превысит половину установленной.

Исключением из приведенной нормы являются лишь наличие определенных обстоятельств, которые возникли по основному месту работы.

Если основной отпуск длиннее на оставшиеся дни предоставляется отпуск без сохранения зарплаты.Все гарантии и компенсации сохраняются. Совместитель может получать пособия по нетрудоспособности, декретные, районные надбавки и т.п. Исключение сделано для обязательств при совмещении работы и обучения, и работе в районах Крайнего Севера.

ФЗ №255 сказано, что труженик, занятый у нескольких работодателей, имеет право на оплату больничного на всех предприятиях одновременно, при условии официального трудоустройства не менее двух лет и выплаты соответствующих отчислений в ФСС. Если же он трудится меньший срок, то больничный лист оплачивается только по одному месту работы по выбору трудящегося.Запись в трудовой Согласно норм, приведенных в ст.

Источник: http://jurist-life.ru/ustanovlenie-svobodnogo-grafika-raboty-dlya-vneshnego-sovmestitelya/

Принимаем на работу совместителя — Audit-it.ru

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Михайлов И. А., аудитор

журнал «Учет в бюджетных учреждениях» №7 июль 2008 г.

Учреждению порой выгоднее принять на работу совместителя, чем работника на штатную должность. По-скольку совместитель выполняет работу как минимум по двум трудовым договорам, то его труд имеет особенности. Некоторые вопросы разъяснил и Роструд. Рассмотрим их.

Кто такой совместитель
Совместителем считается лицо, которое выполняет работу сразу по нескольким трудовым договорам (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Основным местом работы будет признана работа в учреждении (или организации), с которым заключен договор и где хранится трудовая книжка гражданина. Другие места работы будут считаться работой по совместительству, и их количество не ограничено.

Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Причем совместительство может быть внутренним (у данного работодателя) и внешним (у другого работодателя).

Заметьте, совместительство предполагает выполнение другой работы, то есть отличной от основной (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). Для внешнего совместителя таким отличием является уже то, что работодатели у него разные. При внутреннем совместительстве «другая работа» означает труд в другой должности, профессии или специальности. То есть человек не может работать в той же должности, что и по основному месту работы.

Документы для приема на работу

При оформлении на работу внешний совместитель должен предъявить документ, удостоверяющий личность (паспорт), а при необходимости — документ об образовании (ст. 283 Трудового кодекса РФ). Для внутреннего совместителя это необязательно, ведь такие документы он уже представлял ранее. Если работа по совместительству тяжелая, вредная или опасная, гражданин должен представить справку с основной работы. А вот другие документы требовать нельзя.

Заключаем трудовой договор

С любым совместителем заключают трудовой договор, в ко-торый вносят все обязательные сведения и условия. Обратите внимание: в договоре обязательно должна быть отметка о том, что работа является совместительством. В результате, если совместительство внутреннее, в учреждении должно быть два трудовых договора с одним работником. Вносить дополнительное условие о внутреннем совместительстве в первоначальный трудовой договор нельзя. Трудовой договор можно заключить на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ). Внешний совместитель не обязан подтверждать документами, что он имеет другую работу. Если выяснится, что гражданин основной работы не имеет, то это, по мнению автора, не должно повлиять на отношения между сторонами. Работник все равно останется совместителем.

Заполняем трудовую книжку

Трудовую книжку ведут по основному месту работы (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Однако совместитель может потребовать от основного работодателя внести в нее записи о работе по совместительству.

Кого нельзя принять по совместительству?
Совместителем может быть любой гражданин, за исключением несовершеннолетнего. Кроме этого нельзя принимать совместителем на тяжелую, вредную или опасную работу лицо, основная работа которого является такой же.
 

Внутреннему совместителю такую запись сделает основной работодатель. А внешнему — необходимо принести на основную работу подтверждающий документ. Его обязано выдать учреждение, в котором работает внешний совместитель (ст. 62 Трудового кодекса РФ).

Заметьте: основной работодатель имеет право вносить толь-ко документально подтвержденные сведения. Например, если совместитель представил трудовой договор, то может быть сделана только запись о приеме на работу по совместительству.

Ведь из текста договора нельзя определить, например, дату увольнения работника. Запись о работе по совместительству может нарушить хронологию, ведь она вносится только по желанию работника и только после представления документов.

Также допускается, что записи о приеме на работу по совместительству и об увольнении могут быть сделаны разными работодателями.

Записи о работе по совместительству могут выглядеть так.

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1234
Федеральное государственное учреждение культуры «Ансамбль песни и пляски»
1210102007Принят на должность музыкального руководителяПриказ от 10 октября 2007 г. № 23
1307062006Принят по совместительству в Общество с ограниченной ответственностью «Музыка» на должность музыкального руководителяПриказ от 5 июня 2006 г. № К-1
1407072007Уволен из Общества с ограниченной ответственностью «Музыка» по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФРаспоряжение от 7 июля 2007 г. № 45-р
1505062008Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской ФедерацииПриказ от 4 июня 2008 г. № 11

Если записи в трудовую книжку о работе по совместительству вносят разные работодатели, то они могут выглядеть так.

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1234
Федеральное государственное учреждение культуры «Ансамбль песни и пляски»
110102007Принят на должность музыкального руководителяПриказ от 10 октября 2007 г. № 23
210112007Принят по совместительству в Общество с ограниченной ответственностью «Музыка» на должность музыкального руководителяПриказ от 8 ноября 2007 г. № 123-1
305032008Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской ФедерацииПриказ от 5 марта 2008 г. № 2
Закрытое акционерное общество «Концерт»
406032008Принят на работу на должность заместителя генерального директораПриказ от 1 марта 2008 г. № 456
523062008Уволен из Общества с ограниченной ответственностью «Музыка» по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской ФедерацииПриказ от 20 июня 2008 г. № 67-2

Норма рабочего времени совместителей Совместитель может работать не более 4 часов в день. Это установлено статьей 284 Трудового кодекса РФ. В течение месяца его рабочее время не должно превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Чтобы определить для совместителя предельную продолжительность рабочего времени за месяц, необходимо месячную норму, указанную в производственном календаре, разделить на два (при условии, если совместитель принят на работу, для которой не предусмотрено сокращенное рабочее время).

Например, в июле 2008 года продолжительность работы по совместительству должна составлять не более 92 ч (23 дн. 5 5  8 ч : 2). В дни, которые по основному месту работы являются выходными, совместитель может трудиться более 4 часов.

Такому работнику можно установить любой режим рабочего времени, лишь бы соблюдались указанные ограничения. Нельзя, например, устанавливать суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более одного месяца.

В то же время совместителю вполне подходит гибкий график.

Установленные ограничения продолжительности рабочего времени не действуют, когда по основному месту работа приостановлена из-за задержки выплаты заработной платы или человек отстранен от работы по медицинским показаниям (ст.

73, 142 Трудового кодекса РФ).

Учет рабочего времени Для учета рабочего времени учреждения используют табель, форма которого утверждена приказом Минфина России от 10 февраля 2006 г. № 25н.

В нем отражают и время, отработанное внешними совместителями.

Нередко возникают вопросы по отражению времени, отработанного внутренним совместителем. Поскольку он кроме основной работы выполняет здесь же работу по другому трудовому договору, не придется ли вести два табеля?
Роструд в письме от 18 марта 2008 г. № 660-6-0 высказал мнение, что вести два табеля на одного работника, конечно, не надо.

Табель можно вести или методом сплошной регистрации явок, или методом регистрации только отклонений. Для внутреннего совместителя более всего подходит метод регист-рации отклонений.

В таком случае в табель вносится только время работы по совместительству, которое для исчисления заработной платы следует прибавить к норме рабочего времени по основной работе.

От себя отметим, что такой метод подходит только тогда, когда по основному месту работы никаких отклонений не будет. В противном случае придется увеличить количество граф в табеле — это разрешено.

Отпуск совместителя Совместителю, как и основному работнику, полагается ежегодный отпуск на 28 календарных дней (ст.

115 Трудового кодекса РФ). Если имеются основания для предоставления отпуска большей продолжительности или дополнительного отпуска, то их предоставляют совместителям в том же порядке, что и основным работникам.

Исключение составляет дополнительный отпуск в связи с работой в районах Севера, который полагается только по основному месту работы.

Учреждение предоставляет совместителю отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 Трудового кодекса РФ). Если к моменту предоставления отпуска по основному месту работы совместитель еще не имеет права на отпуск, его предоставляют авансом. Оплачивают такой отдых в общем порядке с применением Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Внутреннему совместителю отпускные по каждой занимаемой должности нужно рассчитать отдельно. Отметим, что отпуск по совмещаемой работе может быть короче, чем по основному месту работы. Тогда совместителю предоставляется отпуск без сохранения зарплаты.

Отправляем в командировку

Помните, что внешнего совместителя можно направить в командировку только в свободное от основной работы время. Расходы по проезду и найму жилого помещения оплачивает тот работодатель, который его командировал, и он же сохраняет за работником средний заработок на время командировки.

В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим, а расходы на командировку распределяются между работодателями по соглашению между ними. Такой порядок предусмотрен пунктом 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/152368.html

Особенности труда совместителей

Установление свободного графика работы для внешнего совместителя

Совместителей принимают на работу очень многие индивидуальные предприниматели и организации, в том числе и «спецрежимники». Поэтому важно знать, как правильно организовать их труд. Об этом и рассказано в этой статье.

Совместителями считаются лица, которые в свободное от основной работы время трудятся по другому трудовому договору (ст. 282 ТК РФ). Причем другой трудовой договор может быть заключен как с основным работодателем (такая работа называется внутренним совместительством), так и с новым работодателем (такая работа называется внешним совместительством).

Количество трудовых договоров, заключаемых совместителем, не ограничено. Их может быть два, три, сколько угодно много…

Труд совместителей регулируется главой 44 ТК РФ.

Внутреннее совместительство невозможно по той же должности, профессии или специальности, что и по основной работе (ст. 60.1 ТК РФ).

Например, с бухгалтером не может быть заключен трудовой договор о выполнении работы по должности бухгалтера в этой же организации в свободное от основной работы время.

Работа, выполняемая у того же работодателя и по той же должности, является сверхурочной или работой в выходной или праздничный день и должна оплачиваться в повышенном размере (статьи 152, 153 ТК РФ).

Прием на работу

Принять совместителя на работу совсем несложно. Надо только потребовать от работника представить паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность) и в случае необходимости документ об образовании (ст. 283 ТК РФ).

Если работа по совместительству является тяжелой, вредной или опасной, то внешний совместитель должен представить также справку с основного места работы об условиях и характере работе. Ведь согласно ст. 282 ТК РФ совместитель не может приниматься на тяжелые, вредные или опасные работы, если по основному месту работу его работа также является тяжелой, вредной или опасной.

Требовать от совместителя иные документы работодатель не имеет права.

Не могут работать по совместительству несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ).

Разрешение основного работодателя на внешнее совместительство работника по общему правилу не требуется. Но руководитель организации должен получить от органа управления, его назначившего, согласие на внешнее совместительство (ст. 276 ТК РФ).

Трудовой договор

С совместителем, как и со всяким работником, заключается письменный трудовой договор, в который вносятся все обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, которые вносятся в трудовой договор, заключаемый с основным работником.

Трудовой договор с совместителем заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Заключение с совместителем срочного трудового договора допускается без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения (статьи 58 и 59 ТК РФ). Главное – соглашение сторон.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников…

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае внешнего совместительства работодатель должен полагаться только на слова самого работника, поскольку представлять справку с основного места работы он не обязан.

Если же в дальнейшем выяснится, что работник не имеет основного места работы, то, на наш взгляд, характер отношений между сторонами не изменится.

Работник останется совместителем со всеми вытекающими последствиями. Например, такого работника вполне можно уволить в связи с принятием на работу работника, для которого работа будет основной.

Трудовая книжка

Совместитель – как внутренний, так и внешний – имеет право потребовать от основного работодателя внесения в свою трудовую книжку сведений о работе по совместительству. Запись вносится на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

При внутреннем совместительстве запись вносится на основании имеющихся у работодателя сведений.

При внешнем совместительстве потребуется документ с места работы по совместительству. Работодатель, принявший на работу совместителя, не может отказать ему в выдаче такого документа (ст. 62 ТК РФ).

Документом, подтверждающим принятие на работу на условиях совместительства, является трудовой договор, либо приказ о приеме на работу, либо справка свободной формы. Документом, подтверждающим увольнение совместителя с работы, является приказ об увольнении с работы либо справка свободной формы.

Если запись о работе по совместительству вносится уже после увольнения работника, то справка может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью

«Вершина»

г. Вологда, ул. Юных Ленинцев, д. 15, стр. 1, корп. 1

12.02.2008 N 123-45-к

Источник: https://www.eg-online.ru/article/72997/

ПраваГуру
Добавить комментарий